1. INTEGRACIÓN: Se identifican 4 componentes:
a) Componente estratégico: necesidad de que los RRHH estén integrados en el proceso estratégico. Una eficiente utilización de los RRHH daría a la organización una considerable ventaja competitiva.
b) Políticas de RRHH: deben ser coherentes entre ellas mismas y con las de otras áreas.
c) Directores de línea: deben reconocer la importancia de los RRHH y aceptar la responsabilidad de su gestión.
d) Empleados: deben buscar la identidad de intereses dentro del negocio (lo que es bueno para la empresa es bueno para el empleado).
2. COMPROMISO: La gestión de RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de compromiso con la organización, que debe traducirse en una mayor satisfacción, productividad y adaptabilidad. Para el logro de este compromiso son claves los procesos de reclutamiento, selección y socialización.
3. FLEXIBILIDAD: Una organización capaz de adaptarse, requiere poseer una estructura orgánica y una flexibilidad funcional garantizada por los procesos de adiestramiento y desarrollo del personal.
4. CALIDAD: Tres dimensiones:
a) Calidad del departamento de RRHH y de sus políticas.
b) Calidad en los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos.
c) Transmisión de una imagen pública de calidad organizativa en materia de gestión de RRHH. Esta meta se logra a través de un correcto sistema de compensaciones y comunicaciones.
Condiciones para alcanzar las metas:
Liderazgo corporativo: apoyo de la dirección de la organización para que los principios básicos de la gestión de RRHH se desarrollen con éxito.
Visión estratégica: de los RRHH por parte de los directores de personal y de los de línea.
Producción tecnológica factible: por su incidencia en el diseño de puestos y sus requerimientos.
Relaciones empleados-industria factibles
Habilidad para implantar políticas de gestión de RRHH.
Procesos de gestión de los RRHH: Medios para alcanzar las metas.
1. Análisis de los puestos: descripción, especificaciones.
2. Proceso de planificación de los RRHH: necesidades cuali y cuantitativas del personal.
3. Proceso de afectación del personal: reclutamiento, selección, contratación, socialización)
4. Proceso de formación: planes y programas de adiestramiento.
5. Proceso de gestión de carreras: criterios de promoción, carreras profesionales.
6. Proceso de compensación.
Valoración del puesto: estructura retributiva de la organización.
Gestión de las remuneraciones: métodos de retribución.
7. Proceso de valoración de la eficacia de los individuos.
8. Proceso de control de la gestión de personal: indicadores sociales y auditoria social.
9. Proceso de negociación y resolución de conflictos.
10. Proceso de cambio y desarrollo organizativo.
a) Componente estratégico: necesidad de que los RRHH estén integrados en el proceso estratégico. Una eficiente utilización de los RRHH daría a la organización una considerable ventaja competitiva.
b) Políticas de RRHH: deben ser coherentes entre ellas mismas y con las de otras áreas.
c) Directores de línea: deben reconocer la importancia de los RRHH y aceptar la responsabilidad de su gestión.
d) Empleados: deben buscar la identidad de intereses dentro del negocio (lo que es bueno para la empresa es bueno para el empleado).
2. COMPROMISO: La gestión de RRHH busca desarrollar entre los empleados un sentimiento de compromiso con la organización, que debe traducirse en una mayor satisfacción, productividad y adaptabilidad. Para el logro de este compromiso son claves los procesos de reclutamiento, selección y socialización.
3. FLEXIBILIDAD: Una organización capaz de adaptarse, requiere poseer una estructura orgánica y una flexibilidad funcional garantizada por los procesos de adiestramiento y desarrollo del personal.
4. CALIDAD: Tres dimensiones:
a) Calidad del departamento de RRHH y de sus políticas.
b) Calidad en los rendimientos de los individuos para alcanzar los estándares establecidos.
c) Transmisión de una imagen pública de calidad organizativa en materia de gestión de RRHH. Esta meta se logra a través de un correcto sistema de compensaciones y comunicaciones.
Condiciones para alcanzar las metas:
Liderazgo corporativo: apoyo de la dirección de la organización para que los principios básicos de la gestión de RRHH se desarrollen con éxito.
Visión estratégica: de los RRHH por parte de los directores de personal y de los de línea.
Producción tecnológica factible: por su incidencia en el diseño de puestos y sus requerimientos.
Relaciones empleados-industria factibles
Habilidad para implantar políticas de gestión de RRHH.
Procesos de gestión de los RRHH: Medios para alcanzar las metas.
1. Análisis de los puestos: descripción, especificaciones.
2. Proceso de planificación de los RRHH: necesidades cuali y cuantitativas del personal.
3. Proceso de afectación del personal: reclutamiento, selección, contratación, socialización)
4. Proceso de formación: planes y programas de adiestramiento.
5. Proceso de gestión de carreras: criterios de promoción, carreras profesionales.
6. Proceso de compensación.
Valoración del puesto: estructura retributiva de la organización.
Gestión de las remuneraciones: métodos de retribución.
7. Proceso de valoración de la eficacia de los individuos.
8. Proceso de control de la gestión de personal: indicadores sociales y auditoria social.
9. Proceso de negociación y resolución de conflictos.
10. Proceso de cambio y desarrollo organizativo.