Conflicto: Proceso que comienza cuando una parte percibe que otra afecto o va a afectar algo que le interesa. Estos deben ser evitados, puesto que son indicadores de un mal funcionamiento en el grupo.
Teoría Tradicional: Noción de que todos los conflictos son dañinos y deben evitarse-
Teoría de las Relaciones Humanas: Convicción de que los conflictos son el resultado natural e inevitable de cualquier grupo.
Teoría Interaccionista: Convicción de que los conflictos no sólo son una fuerza positiva en un grupo, sino que también son una necesidad absoluta para que éste se desempeñe con eficacia.
Conflicto Funcional: Sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
Conflicto Disfuncional: Estorba el desempeño del grupo.
Conflicto de Tareas: Conflicto en el contenido y las metas de trabajo.
Conflicto de Relaciones: Se da en las relaciones interpersonales.
Conflicto por los procesos: Por la manera en hacer el trabajo.
Proceso del Conflicto: Son cinco etapas:
1. Comunicación: El potencial de los Conf.. aumenta cuando hay mucha o muy poca comunicación. Cuanto mayor sea el grupo y mas especializadas sus tareas, mayor probabilidad de conflicto. La antigüedad del empleado genera menos conflictos, aunq si son jóvenes y la rotación elevada, sucede lo contrario.
2. Variables Personales: Las pruebas indican que ciertos tipos de personalidad como autoritarios, dogmáticos, cerrados abren conflictos. Otra variable es en la diferencia de sistema de valores como prejuicios, desacuerdos, formas de pensar, ideologías, etc. Tmb puede haber conflictos percibidos, conciencia de dos o mas partes de que hay condiciones para que surjan conflictos o un conflicto sentido, donde la participación emocional en el problema crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.
3. Intenciones: Aquellas decisiones de actuar de determinada manera. Puede ser competir, satisfacer intereses propios, cualesquiera que sean las repercusiones en otras partes. Colaborar, situación donde las partes de un conflicto desean satisfacer los intereses de todos. Evasión, deseo de alejarse o suprimir los conflictos. Ceder, disposición de una parte en un conflicto a poner los intereses en su oponente antes que los suyos. En todo conflicto se puede llegar a un acuerdo, situación en la que cada parte de un conflicto esta dispuesta a ceder algo.
4. Conducta: Abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en un conflicto. Este proceso es dinámico e interactivo. Las conductas pueden ser: Desacuerdos, o malos entendidos, cuestionamientos o criticas, ataques verbales, amenazas y ultimátum, agresiones físicas y por ultimo esfuerzos patentes para destruir al otro. Si un conflicto es disfuncional, se debe recurrir al manejo de conflictos: Solución de problemas, metas de orden superior, ampliación de recursos si estos son escasos, evasión, allanamiento, arreglo donde cada parte cede algo de valor, mandato (se recurre a una autoridad formal), modificar la variable humana ya sea capacitación en relaciones humanas y por ultimo, modificar las variables estructuradas como lo formal, las reglas, relaciones, rediseño de puestos, etc. Hay técnicas que pueden estimular los conflictos como la comunicación, con mensajes provocadores o agresivos, traer gente de afuera con estilos distintos a lo de los miembros actuales, reestructurar la org. Como normar, reglas, alternado el estado de las cosas y nombrar un abogado para hacerse cargo de la situación.
5. Resultados: Un conflicto es constructivo cuando se mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros, airea los problemas y libera tensiones, entre otros. Tmb ser conformista, y no generar conflictos, donde todo da igual, crea malas decisiones, y disminuye la productividad. Resultados Disfuncionales: Oposición incontrolada destruye el grupo, entre las consecuencias menos deseables están, los q retardan la comunicación, se reduce la cohesión el grupo y se subordinan las metas generales del grupo a las luchas internas de los miembros.
En conclusión, los conflictos son un medio para suscitar cambios vitales, facilitar la cohesión de grupos, mejorar la eficacia del grupo y la org., producen un grado de tensión ligeramente mayor mas constructivo. Las consec. Negativas de los conflictos pueden ser devastadoras, y aquellos gerentes que estimulan los Conf. No sobreviven en las orgs, y aquellos eficaces se orientan a formar equipos de trabajo.
Teoría Tradicional: Noción de que todos los conflictos son dañinos y deben evitarse-
Teoría de las Relaciones Humanas: Convicción de que los conflictos son el resultado natural e inevitable de cualquier grupo.
Teoría Interaccionista: Convicción de que los conflictos no sólo son una fuerza positiva en un grupo, sino que también son una necesidad absoluta para que éste se desempeñe con eficacia.
Conflicto Funcional: Sustenta las metas del grupo y mejora su desempeño.
Conflicto Disfuncional: Estorba el desempeño del grupo.
Conflicto de Tareas: Conflicto en el contenido y las metas de trabajo.
Conflicto de Relaciones: Se da en las relaciones interpersonales.
Conflicto por los procesos: Por la manera en hacer el trabajo.
Proceso del Conflicto: Son cinco etapas:
1. Comunicación: El potencial de los Conf.. aumenta cuando hay mucha o muy poca comunicación. Cuanto mayor sea el grupo y mas especializadas sus tareas, mayor probabilidad de conflicto. La antigüedad del empleado genera menos conflictos, aunq si son jóvenes y la rotación elevada, sucede lo contrario.
2. Variables Personales: Las pruebas indican que ciertos tipos de personalidad como autoritarios, dogmáticos, cerrados abren conflictos. Otra variable es en la diferencia de sistema de valores como prejuicios, desacuerdos, formas de pensar, ideologías, etc. Tmb puede haber conflictos percibidos, conciencia de dos o mas partes de que hay condiciones para que surjan conflictos o un conflicto sentido, donde la participación emocional en el problema crea ansiedad, tensión, frustración u hostilidad.
3. Intenciones: Aquellas decisiones de actuar de determinada manera. Puede ser competir, satisfacer intereses propios, cualesquiera que sean las repercusiones en otras partes. Colaborar, situación donde las partes de un conflicto desean satisfacer los intereses de todos. Evasión, deseo de alejarse o suprimir los conflictos. Ceder, disposición de una parte en un conflicto a poner los intereses en su oponente antes que los suyos. En todo conflicto se puede llegar a un acuerdo, situación en la que cada parte de un conflicto esta dispuesta a ceder algo.
4. Conducta: Abarca las declaraciones, actos y reacciones de las partes en un conflicto. Este proceso es dinámico e interactivo. Las conductas pueden ser: Desacuerdos, o malos entendidos, cuestionamientos o criticas, ataques verbales, amenazas y ultimátum, agresiones físicas y por ultimo esfuerzos patentes para destruir al otro. Si un conflicto es disfuncional, se debe recurrir al manejo de conflictos: Solución de problemas, metas de orden superior, ampliación de recursos si estos son escasos, evasión, allanamiento, arreglo donde cada parte cede algo de valor, mandato (se recurre a una autoridad formal), modificar la variable humana ya sea capacitación en relaciones humanas y por ultimo, modificar las variables estructuradas como lo formal, las reglas, relaciones, rediseño de puestos, etc. Hay técnicas que pueden estimular los conflictos como la comunicación, con mensajes provocadores o agresivos, traer gente de afuera con estilos distintos a lo de los miembros actuales, reestructurar la org. Como normar, reglas, alternado el estado de las cosas y nombrar un abogado para hacerse cargo de la situación.
5. Resultados: Un conflicto es constructivo cuando se mejora la calidad de las decisiones, estimula la creatividad y la innovación, alienta el interés y la curiosidad entre los miembros, airea los problemas y libera tensiones, entre otros. Tmb ser conformista, y no generar conflictos, donde todo da igual, crea malas decisiones, y disminuye la productividad. Resultados Disfuncionales: Oposición incontrolada destruye el grupo, entre las consecuencias menos deseables están, los q retardan la comunicación, se reduce la cohesión el grupo y se subordinan las metas generales del grupo a las luchas internas de los miembros.
En conclusión, los conflictos son un medio para suscitar cambios vitales, facilitar la cohesión de grupos, mejorar la eficacia del grupo y la org., producen un grado de tensión ligeramente mayor mas constructivo. Las consec. Negativas de los conflictos pueden ser devastadoras, y aquellos gerentes que estimulan los Conf. No sobreviven en las orgs, y aquellos eficaces se orientan a formar equipos de trabajo.